Licenciement collectif : seuils, contournement, sanctions

Je prie le Conseil fédéral de répondre aux questions suivantes :

• Les personnes qui ont des contrats temporaires ne sont pas prises en compte dans le calcul des seuils. Les règles relatives aux licenciements collectifs et aux plans sociaux ne s'appliquent donc pas, alors qu'un grand nombre de personnes perdent leur emploi. Que pense le Conseil fédéral de cette manière de procéder ?

• Pour déterminer si un plan social est obligatoire, les licenciements qui sont étalés dans le temps mais dictés par les mêmes motifs sont additionnés (art. 335i, al. 2, CO), alors que pour déterminer s’il y a un licenciement collectif, seuls les congés donnés dans un délai de trente jours sont pris en compte (art. 335d, CO). Pourquoi cette différence ? Ne faut-il pas harmoniser la règle ou prévoir un délai plus long, afin que les dispositions du CO ne puissent pas être contournées par un étalement dans le temps des licenciements ?

• Selon le texte allemand de l’art. 335d CO, la valeur seuil doit être atteinte « in einem Betrieb », alors que le texte français dit « dans une entreprise par l'employeur ». Les entreprises actives dans toute la Suisse font valoir, sur cette base, qu’il n’y a pas de licenciement collectif lorsque les congés sont répartis entre plusieurs établissements. Cette interprétation n’est-elle pas juste un prétexte pour échapper à l’obligation d’établir un plan social ? Ne faudrait-il pas harmoniser les différentes versions linguistiques de l’article en question ?

• L'obligation d'établir un plan social visait à compenser l'assouplissement de la protection en cas de restructuration, mais elle ne s'applique pas en cas de faillite ou de concordat (art. 335k CO). Comment le Conseil fédéral justifie-t-il cette exception aujourd'hui ? N’est-elle pas une incitation à contourner la loi ?

• En 2017, le Conseil fédéral proposait de rejeter la motion 16.3995 au motif qu’un réexamen général des sanctions était en cours. Quel a été le résultat de cet examen ?

• La limitation de l'indemnité à deux mois de salaire en cas de violation de l'obligation de consultation (art 336a, al. 3, CO) est-elle appropriée ? Ne faudrait-il pas la porter à six mois de salaire, comme c'est le cas pour le licenciement abusif, afin qu'elle ait un effet suffisant ?

Avec la fermeture de l'hôpital de Menziken, 149 personnes vont perdre leur emploi. Ce cas illustre tout l'enjeu de l'application des articles 335d et suivants du code des obligations, et à quel point il est facile de les contourner : les contrats temporaires ne sont pas pris en compte, les licenciements échelonnés ou répartis sur plusieurs établissements permettent de rester en dessous des seuils, et en cas de faillite ou de concordat, l'obligation d'établir un plan social est levée. Si la consultation n’est pas menée correctement, l’employeur s’expose tout au plus à devoir verser aux travailleurs une indemnité équivalente à deux mois de salaire. Une sanction aussi faible n’a guère d’effet dissuasif. Des dispositions de protection qui peuvent être contournées par des moyens simples sont inefficaces.